Статьи

Magna: дух инноваций и уникальная корпоративная культура

Компания Magna является одним из крупнейших в мире поставщиков автомобильных компонентов. Корпоративная философия компании основана на принципах справедливого предприятия, изложенных в уставе компании — соблюдение стабильного баланса интересов сотрудников, инвесторов и заказчиков. Основные ценности компании — уважение, справедливость, равное отношение к сотрудникам, независимо от позиции, открытая коммуникация и информирование. Наиболее востребованными в компании являются такие специалисты, как слесарь-инструментальщик, инженер-технолог, инженер по сварке, инженер по штамповке, а также инженер по качеству. Работа в компании Magna — это карьерный рост, интересное обучение, возможность пройти стажировку за границей, а также участие в различных проектах, подчеркивает Светлана Акимова, директор по персоналу компании Magna в Санкт-Петербурге (ООО «Питерформ»).
16 декабря 2014
Magna: дух инноваций и уникальная корпоративная культура
Magna: дух инноваций и уникальная корпоративная культура
СВЕТЛАНА АКИМОВА, директор по персоналу компании ООО «Питерформ» (MAGNA)

— В каких городах России действуют представительства компании?

— В Санкт-Петербурге компания Magna имеет два завода по производству кузовных деталей для автомобилей. Это — совместное предприятие с корейской компанией Shin Young. Кроме того, заводы Magna расположены в Калуге и Нижнем Новгороде, где производятся детали внешней и внутренней отделки для легковых и грузовых автомобилей.

— Каковы проблемы поиска специалистов на кадровом рынке сегодня?

— В последнее время российской автомобильной промышленности удалось освоить новые технологии, появилось новое оборудование. Однако специалистов, имеющих необходимую подготовку на российском рынке, недостаточно, поэтому мы испытываем сложности с подбором людей, знающих технологические процессы штамповки и сварки, а также специалистов, занимающихся обслуживанием, ремонтом и наладкой штампов.

— Какие профессии наиболее дефицитны на сегодняшний день?

— В настоящее время наиболее дефицитными являются такие специалисты, как слесарь-инструментальщик, инженер-технолог, инженер по сварке, инженер по штамповке, а также инженер по качеству.

— Какими особыми личностными качествами должен обладать кандидат?

— На интервью мы оцениваем кандидатов не только с точки зрения соответствия той или иной вакансии. Мы всегда обращаем внимание, насколько кандидат открыт, коммуникабелен, доброжелателен, умеет работать в команде, и смотрим, соответствуют ли его ценности ценностям компании. Лидеры с авторитарным стилем руководства в компании, как правило, не приживаются.

— Должны ли владеть английским языком специалисты, устраивающиеся на работу в компанию?

— Помимо сотрудников из России, у нас в компании работают специалисты из разных стран — Канады, Кореи, Германии. Это создает уникальную межнациональную корпоративную культуру. Хочу также отметить, что подразделения компании Magna разбросаны по всему миру. Для общения с коллегами используется английский язык. Я бы сказала, что почти 50% бизнес-коммуникаций проходят на английском. Что касается требований к уровню владения английским языком, то прежде всего это зависит от должности. Для линейных производственных позиций таких требований нет, но если это специалист, которому необходимо в своей производственной деятельности общаться с иностранными коллегами, то, конечно, знание английского языка необходимо.

— О каком распространенном недостатке кандидатов вы бы могли упомянуть?

— Все кандидаты индивидуальны, поэтому я не могу выделить какой-то один распространенный недостаток. Очень огорчает, когда человек нам подходит по всем характеристикам, но ему не хватает знаний английского языка. Разочаровывает, когда кандидат ничего не знает про компанию, в которую он пришел на собеседование.

— Что представляет собой система подбора новых сотрудников?

— При наборе на массовые позиции мы проводим тестирование на умение работать с числовой и вербальной информацией. Затем кандидаты заполняют личностный опросник, а далее проходит собеседование с непосредственным руководителем.

Для кандидатов, претендующих на позиции специалистов, разработаны профессиональные опросники по каждой области. В зависимости от того, наличие каких компетенций необходимо проверить у кандидата, мы подбираем различные тесты, как профессиональные, так и личностные, и в некоторых случаях организуем ассессмент-центры.

— На каком из этапов, как правило, отсеивается наибольшее количество кандидатов?

— Как правило, решение о дальнейшем общении принимается по итогам проведения телефонного интервью, когда кандидат и представитель компании выявляют, насколько они интересны друг другу.

— На какие позиции готовы брать молодых специалистов без опыта? Какие требования в этом случае будут к ним предъявляться?

— Мы готовы принимать людей без опыта работы на такие начальные линейные производственные позиции, как оператор сборочной или прессовой линии, опертор в отделе логистики и инспектор отдела контроля качества, а также на начальные позиции в офисные подразделения.

На работу в производственных подразделениях могут претендовать соискатели со средним и высшим образованием, не имеющие ограничений по здоровью и желающие развиваться в производственной сфере.

Кандидаты, претендующие на начальные позиции в офисные подразделения, тоже должны иметь среднее или высшее образование по специальности и желание работать в нашей компании.

— Многие выпускники вузов больше всего боятся быть «похороненными» под отчетами и статистическими документами. Обещаете ли вы им интересную «полевую» работу?

— Нам важно увидеть потенциал каждого сотрудника, в том числе, потенциал выпускников вузов, поэтому мы предлагаем задачи и проекты, где каждый может проявить себя, показать, на что он способен.

— Расскажите о структуре проектов, проводимых в компании. Можно ли участвовать в нескольких одновременно?

— В нашей компании очень поддерживается дух инноваций и постоянного совершенствования процессов. Одновременно может идти несколько проектов по оптимизации процессов.

— Какие тренинги проводятся в компании? Какую роль играет дополнительное образование?

— Мы уделяем большое внимание обучению сотрудников и привлекаем для этого как внешних провайдеров, так и внутренних тренеров. В первую очередь подобное обучение развивает профессиональные знания и навыки работы с новым оборудованием. Помимо этого при составлении тренинг-плана должное внимание уделяется и личностному развитию работников.

В компании Magna развита система внутренних тренеров. Сотрудники компании могут проявить себя в качестве внутренних тренеров и передать свои знания коллегам из смежных подразделений, например научить работе в Excel, навыкам проведения интервью, оценке деятельности, системе 5S, программе Кайзен.

— Расскажите о карьерных возможностях. Существует ли возможность создать карьеру с нуля?

— Да, такая возможность существует. Одним из принципов кадровой политики компании Magna является процедура внутренних конкурсов. При открытии новой вакансии приоритет отдается внутренним кандидатам. Любой сотрудник, проработавший в компании более полугода, может претендовать на вышестоящую позицию при наличии соответствующих знаний и навыков. Для этого нужно заполнить анкету на интересующую позицию, затем следуют этапы отбора и интервью с руководителем департамента, в котором открыта вакансия. Таким образом закрывается большее количество вакансий. Приветствуется развитие сотрудника не только внутри подразделения, но и переход в другие отделы.

— Приведите примеры успешного карьерного роста.

— Можно привести немало примеров построения карьеры в нашей компании с начальных позиций. Например, оператор линии может вырасти до позиции мастера участка, затем стать начальником смены производства, либо может претендовать на должность инспектора по качеству, а затем стать инженером по качеству или начальником смены в отделе качества.

— Существует ли внутри компании «внутренняя конкуренция» между сотрудниками? Полезно ли она, по вашему мнению, для общего дела?

— Да, такое явление существует и связано это с вышеупомянутыми внутренними конкурсами. Как правило, на открытую вакансию претендуют коллеги из одного подразделения. Все они проходят одинаковые этапы отбора. Это полезно, поскольку все сотрудники получают обратную связь, благодаря которой узнают о своих сильных качествах и получают рекомендации для развития. Таким образом кандидат может понять, над чем ему необходимо поработать, чтобы повысить свой профессиональный уровень и успешно пройти этапы отбора в следующий раз.

— Растите ли управленцев в компании или же набираете их извне?

— В компании Magna уже несколько лет работает программа Magna Leadership, направленная на развитие управленческих навыков у руководителей. Все вновь назначенные руководители и те сотрудники, кого планируем перевести на руководящую должность в ближайшее время, в обязательном порядке проходят эту программу.

— Что входит в соцпакет сотрудника? В чем его конкурентоспособность?

— В социальный пакет сотрудника входит: развозка, бесплатное питание на территории завода, полис ДМС, а также страхование от несчастных случаев, корпоративные мероприятия, корпоративные тренинги.

— Насколько актуальна для вас проблема текучки кадров?

— Данная проблема актуальна, поскольку уровень безработицы в Санкт-Петербурге минимален, рынок насыщен предложениями. В Санкт-Петербурге существует высокая конкуренция между автомобильными производствами, поэтому сотрудников переманивают предложениями более высокого уровня дохода.

— О каких особенностях взаимоотношений подчиненных и руководителей в вашей компании вы могли бы рассказать?

— В нашей компании действует политика открытых дверей: это означает, что дверь руководителя открыта в любой момент. Сотрудник может обратиться с вопросом не только к своему непосредственному руководителю, но и к директору по персоналу, а также к генеральному директору.

У нас в компании нет дистанции между руководителем и подчиненным. В основе управления лежит тезис: «Я хотел бы управлять вами так, как мне бы нравилось, если бы вы управляли мной». Поэтому мы одинаково уважительно относимся друг к другу. Стараемся избегать субъективной оценки — ставим цели, проводим оценку деятельности, даем обратную связь, проводим ежемесячные встречи со всеми сотрудниками компании.

— Существует ли особая корпоративная философия вашей компании? Каковы ее основные ценности?

— Корпоративная философия основана на принципах справедливого предприятия, которые изложены в уставе компании — соблюдение интересов сотрудников, инвесторов и заказчиков. При принятии любого решения мы обязательно учитываем мнение и интересы всех трех сторон. Основные ценности компании — равное отношение к сотрудникам, независимо от позиции, открытая коммуникация и информирование, уважение, справедливость, забота о людях.

— Каким способом происходит мотивация сотрудников?

— Для всех сотрудников в компании действует система бонусов за выполнение определенных целей. Работа в нашей компании — это карьерный рост, интересное обучение, возможность пройти стажировку за границей, участие в различных проектах.

О КОМПАНИИ

Компания Magna — международный производитель автомобильных комплектующих в мире с самым широким перечнем производимой продукции: от проектирования и производства деталей и компонентов до сборки полноценных автомобилей. Компания Magna, штат которой насчитывает более 121 тыс. сотрудников на более чем 402 предприятиях в 29 странах, поставляет свою продукцию крупным автопроизводителям в Европе, Северной Америке, Мексике, Южной Америке и Азии. История успеха компании Magna началась более 50 лет назад. Ключевыми клиентами Magna в России являются автомобильные заводы Hyundai, General Motors, Nissan, Ford, Volkswagen, Renault. В настоящий момент переговоры о возможном сотрудничестве также ведутся с другими автопроизводителями в России.

СМОТРЕТЬ ФОТО
Magna: дух инноваций и уникальная корпоративная культура
Magna: дух инноваций и уникальная корпоративная культура
Magna: дух инноваций и уникальная корпоративная культура
Magna: дух инноваций и уникальная корпоративная культура
Magna: дух инноваций и уникальная корпоративная культура
Magna: дух инноваций и уникальная корпоративная культура
Magna: дух инноваций и уникальная корпоративная культура
Magna: дух инноваций и уникальная корпоративная культура
Magna: дух инноваций и уникальная корпоративная культура
Magna: дух инноваций и уникальная корпоративная культура

Magna International Inc

http://www.magna.com

Сферы деятельности

Электроника, приборостроение, бытовая техника, компьютеры и оргтехника

Автомобильный бизнес

Участники интервью
Скрыть подробности
Светлана Акимова
Светлана Акимова
директор по персоналу компании ООО «Питерформ» (MAGNA)
Работает в компании с сентября 2011
Светлана Акимова
Светлана Акимова
директор по персоналу компании ООО «Питерформ» (MAGNA)
Работает в компании с сентября 2011
Светлана Акимова
Подробнее об участнике